プレックスへの応募を考えている方へ。「プレックスの口コミ」について、 実際のところをお伝えさせてください。

1．なぜ今、この記事を書くのか

プレックスは今年、創業9年目を迎えます。組織の拡大とともに、プレックスを知ってくださる方や関わってくださる方が増え、口コミサイトなどにもさまざまな意見が寄せられるようになりました。

こうした口コミは、これから応募を検討されている方にとって、大切な判断材料のひとつだと考えています。その中には、実際の取り組みを反映した内容もある一方で、すでに制度が変更されているものや、受け取り方に個人差が生じやすいものも見受けられます。

実際には、面接の場でご質問いただき、背景や具体的な取り組みをお伝えすることで、ご納得いただけるケースがほとんどです。一方で、口コミから生まれた疑問や不安が十分に解消されないまま、選考に進まないという方もいらっしゃるのではないかと思います。

そこで本記事では、これから選考を受けてくださる方に向けて、口コミの内容について実態を整理し、率直にお伝えします。

2．給与・評価

前提として、プレックスでは、職種ごとに給与・評価制度の設計が異なります。大きく分けると下記の2つがあります。

①は主に営業職（人材事業のキャリアアドバイザー職、法人営業、M&A仲介コンサルタントなど）を対象とし、成果がダイレクトに給与へ反映される仕組みです。②は企画職やエンジニア、バックオフィス系職種、SaaS営業など一部の営業職を対象とし、定量・定性の両面から評価を行います。

なお、営業職の中で最も社員数が多い人材事業のキャリアアドバイザー職とカスタマーサクセス職の報酬制度は、下記の記事でより詳しく解説しています。

キャリアアドバイザー・カスタマーサクセスの報酬
成長領域で事業を伸ばし、業界最高水準の報酬を。プレックスの気になる組織と給与の実態

以上を踏まえて、ここからは給与・評価に関する口コミについてお伝えしていきます。

実態として、給与が上がりにくいということはありません。

営業職では、成果が給与に直結する絶対評価を採用しています。年齢や社歴に関係なく、個人の成果がそのまま給与に反映されるため、実力次第でスピーディーな昇給が可能です。実際に、人材事業のキャリアアドバイザー職では、年間平均昇給額が141万円、最大昇給額は906万円となっており、他社と比べても高い水準です。

一方、企画・エンジニアなどの職種では、個人の能力や業務成果を総合的に評価し、給与を決定しています。事業成長を牽引したり、組織にプラスの影響を与えるような貢献に対しては、相場以上の報酬で応える制度になっており、大幅な昇給の実績もあります。

営業職の評価制度では、理論上、一気に減給する可能性はありますが、実際にはほとんどありません。その理由は、報酬制度の設計にあります。

成果の集計期間は毎月ではなく半年単位としており、短期的なブレではなく、中長期の成果が評価に反映される設計としています。そのため、実力の向上に応じて給与は段階的に上がる仕組みとなっています。実際に、入社1年後の平均昇給額は141万円*です。（*2025年度実績）

もちろん、評価の結果として減給となるケースもゼロではありません。ただし実際には、変動の多くは上位グレード帯で生じています。高いグレードほど成果に対する報酬連動幅が大きく設計されているため、昇給・降給ともに変動幅が大きくなる傾向があります。

例えば、年収1,000万円から1,200万円に昇給したのちに、1,200万円から1,000万円に戻るという変動が起こるケースはあります。もっとも、この水準での変動は賞与部分に限られており、固定給が変動する仕組みではありません。

企画・エンジニアなどの職種でも、期待される役割を継続的に下回る場合に昇給が停滞することはありますが、役割・能力・成果が急に縮小することはないため、一気に減給することはありません。

営業職は、成果が給与に直結する絶対評価で、100％定量で評価されます。一方、企画・エンジニアなどの職種では、成果の定量的な評価が難しい側面もあるため、定性面も含めた総合的な評価を行っています。

営業職において、成果が給与に直結する制度を採用しているのは、「評価の予測可能性」と「公平性」を高めるためです。

予測可能性が高い状態とは、「どの程度の成果を上げれば、どの報酬水準になるのか」が明確な状態のことです。この基準が明確であることが、納得感のある目標設定や評価、個々人のモチベーションの向上につながると考えています。

また、公平性の観点では、営業職で定性評価の比重を大きくしすぎると、上司との相性や残業時間の長さなど、本来の成果とは直接関係ない要素が評価に影響する可能性が生まれます。そのため、成果を中心としたシンプルで透明性の高い評価設計としています。

その一方で、リーダーやマネージャーなどのマネジメントポジションへの抜擢においては、全職種共通で、定量だけでなく定性評価も重視しています。数字だけでは測れない影響力や育成への貢献も、評価の一部として反映されます。

このように、プレックスでは職種ごとの業務特性に合わせて、給与・評価制度を設計しています。評価の考え方や仕組みについて疑問があれば、ぜひ面接の場で率直にご質問ください。制度の詳細も含めて、透明性を持ってお伝えします。

これは主にキャリアアドバイザー職の方からの声かと思います。プレックスでは配属される領域や時期によって評価に不公平が生じないよう、制度を設計しています。

職種や業界ごとに、求職者様の平均年齢から算出される成約単価が異なるため、それによって売上額に業界別の大小が生じることがあります。そのため、配属領域で不公平が生まれないよう、各領域ごとに報酬制度を分けています。

次に、配属時期についてです。会社によっては、3月・9月など評価期間が一律で決まっているケースもありますが、当社では入社日を起点とした半年単位の評価期間です。この設計により、入社タイミングによる制度上の不利は生じません。

また、年間の中で売上の立てやすさに多少の繁閑差は存在しますが、評価期間を半年単位としているため、その影響は制度上吸収される設計となっています。

以上のように、特定の領域や配属時期が昇給に大きく影響しない制度設計を行っております。

プレックスではリーダー・マネージャーを積極的に求めており、成果を出しているメンバーは着実に昇格しています。

プレックスは直近3年で売上規模が約3倍に、事業部数も15事業にまで拡大しています。会社の拡大と比例して、マネジメントポジションは今後さらに増えていきます。実際に、2026年度は700名の採用を計画しており、10人あたり1人のマネージャーが必要とすると、単純計算で70人のマネージャーが必要です。結論として、ポジションが詰まっている状況ではなく、リーダー・マネージャーを担える人材を積極的に登用しています。ただし、ポジションありきの登用は行わず、業界経験者であっても、入社後に成果を出し、組織に貢献することが前提です。

また、昇格基準も同様で、「一定以上の成果を継続して出せているか（定量面）」と「組織に良い影響を与えているか（定性面）」の両面から判断しています。数字だけでは測れない影響力や育成への貢献も、評価の一部として反映されます。

実際の事例として、人材事業の法人営業部では、20代前半の女性メンバーが入社3ヶ月でリーダーに抜擢されました。看護師からの未経験転職ながら、入社初日の初回架電で初契約を達成し、その後も売上上位を維持しています。加えて、忖度せずに意見を伝えられる姿勢が、組織への良い影響として評価されました。

このようにプレックスでは、成果を出して組織に貢献している人が正当に評価され、年次や社歴に関係なく、実力に応じてポジションへ登用される環境があります。

3．ワークライフバランス

会社として、休日出勤を強制することは一切ありません。

キャリアアドバイザー職では、平日の日中に面談の時間が取れない求職者様に合わせて、個人の判断で休日に面談を設定することがあります。ただし、これはあくまで任意で、会社から対応を求めることはありません。仮に休日に対応する場合も「プライベートの合間に、自宅や出先から短時間だけ電話する」という形が多く、対応方法や稼働時間はすべて個人に委ねられています。また、会社全体を見ても、休日に出勤している社員は少なく、日ごろから休日勤務が発生する環境ではありません

業務の特性上、一定の残業が発生する職種もありますが、定時退社が不可能な環境ではありません。

例えば、キャリアアドバイザー職では、求職者様が終業する18時以降のほうが連絡が取りやすい傾向があるため、その時間帯に合わせて業務を行う社員が多いです。一定の残業は発生しますが、日中に業務配分を調整することで、定時で退社することは可能です。

他の職種でも、業務状況に応じて残業が発生することはあります。業務の特性上、進め方や時間配分をある程度個人で調整できるため、常に残業が続く環境ではありません。

現在のプレックスの事業フェーズでは、「早く成果を出したい」「新しい役割に挑戦したい」という意欲を持つメンバーが多い傾向があります。そのため、個人の目標達成や成長のために、納得した上で一定の時間を投下している社員が多いです。

4．人間関係・組織風土

プレックスの雰囲気は、所属する事業部やチームによって本当にさまざまです。実際の雰囲気としては、下記のようなチームがあります。

その中で、どの組織にも共通することは、チームとして連携しながらも、個人に一定の裁量があり、成果に向けて自ら考え、主体的に行動することが求められる点です。「個人主義でドライ」と感じられることがあるのは、人間関係が希薄だという意味ではなく、互いのやり方や考え方を尊重し合う距離感があるからだと考えています。

ご自身に合う雰囲気かどうか、自分らしく働ける環境かどうかは、ぜひ面接の場で実際の話を聞きながら、見極めていただければと思います。

プレックスでは、最終責任は経営や事業責任者が担いますが、施策の立案や業務改善の多くはメンバーから生まれています。日々お客様と向き合いながら事業を推進しているメンバーこそが、高い解像度を持って、実効性の高い施策を立案できると考えています。
具体的には、下記のような取り組みがメンバーの意見をきっかけに生まれてきました。

このように、個人起点の取り組みがいくつも生まれている背景には、プレックスという社名の由来でもある「PLAY AND EXPERIMENT（遊んで、試して、実現する）」という考え方があります。社員一人ひとりが遊び心を持って仮説を立て、試行錯誤を楽しみながら改善に取り組むことを歓迎する文化が根付いています。

5．成長環境・キャリア開発・教育体制

そのような声を聞くことがありますが、私たちはそうは考えていません。ベンチャーで身につくのは「会社固有のスキル」ではなく、

という、どの会社でも通用する思考と行動の型です。プレックスでは、役割や年次に関係なく、この一連のプロセスを一気通貫で任されます。だからこそ、業界や会社が変わっても再現できる「本当に汎用的なスキル」が身につくと考えています。

例えば、プレックスの営業職では、単に与えられたリストに架電するのではありません。「どのリスト（誰に）」「どのトーク（何を）」「どの順番・頻度（どう届けるか）」が最も成果につながるのか仮説を立て、実行と検証を繰り返します。実際に、ドライバー領域でキャリアアドバイザーとして成果を上げていたメンバーが、未経験の新領域立ち上げにおいても同じ思考プロセスを用いて、短期間で売上を創出しています。

また、これは営業職に限りません。「ターゲットとなる方はどのような課題を抱えているのか」「どのようなメッセージを届ければ行動が変わるのか」という仮説を立て、検証するプロセスは、マーケティングにおける広告設計や訴求設計と本質的に同じです。実際に、この思考を活かして営業職からマーケティング職へ転身し、成果を上げているメンバーもいます。

成果を上げるための改善プロセスを一気通貫で回すことができるのは、業務が細分化されすぎておらず、環境変化のスピードが早いベンチャーならではの特徴です。だからこそ、業界や会社が変わっても再現できる「本当に汎用的なスキル」が身につくと考えています。

キャリアパスについて、プレックスは毎年社員数が大きく増加し、組織も継続的に進化しているため、成熟企業のように「入社後◯年でこの役職に到達する」といった画一的な目安は設けていません。

しかしそれは、キャリア開発の機会が少ないという意味ではありません。むしろ、組織が変化し続けているからこそ、新たな役割やポジションが次々と生まれています。決められたキャリアパスを進むのではなく、ご本人の志向や強みに応じて、主体的にキャリアを切り拓いていける環境です。

現在も、人材紹介、ダイレクトリクルーティング、M&A仲介、SaaSなど、異なるビジネスモデルと成長フェーズの事業が並行して存在しています。それに伴い多様な職種があり、さらに新しい役割も生まれ続けています。「決められたキャリアパス」がない代わりに、「挑戦できる選択肢」が広がり続けるキャリア開発の柔軟性こそが、プレックスの大きな強みの一つだと考えています。

実際に、入社後にキャリアアドバイザー、リーダーを経て法人営業へとキャリアを広げ、活躍する社員もいます。キャリア開発の一例として、ぜひご覧ください。

キャリアアドバイザーからセールスへ、異動しても変わらない人の成長に関わる喜び

プレックスでは未経験入社のメンバーが約9割を占め、営業未経験者も多いため、特に入社初期のオンボーディングに力を入れています。

当社の育成スタイルは、業務を1から10まで座学で教える形式ではなく、実務を通じて能動的に学ぶOJTを基本としています。ただし、OJT任せにするのではなく、必要な知識やノウハウを「仕組み」として整理しています。具体的には、下記のようなインプット環境を整えています。

さらに、実際の営業活動が始まった後も、リーダーによる音声フィードバックや1on1を通じて、継続的かつ細やかなサポートを行っています。

このように、プレックスの教育体制は、「体系的な知識インプット → 実務でのアウトプット → フィードバックによる改善（再インプット）」 のサイクルを高速で回せる設計になっており、それが入社後の立ち上がりの早さにつながっています。

実際に、キャリアアドバイザー職では、未経験でも2か月以内に94％のメンバーが初成約を達成しています。早期に成果を出せる環境は、個人の努力や能力だけでなく、教育の仕組みによっても支えられています。

オンボーディングの具体的な取り組みについては、マネージャーの実践事例を紹介した記事もありますので、ぜひ参考にしてください。

「入社オンボーディング」を極めたら、未経験でも２ヶ月でほぼ100％成約できるようになった話

6．最後に

この記事では、これまでプレックスに寄せられた口コミについて、実態を整理してお伝えしてきました。記事を読んで、さらに詳しく知りたいことや気になることがあれば、ぜひ面接で率直に質問いただければと思います。ここでお伝えしている内容も、あくまで私たちがお伝えする一面的な情報にすぎません。プレックスが実際に合う環境かどうかは、ぜひご自身の目で確かめ、判断いただければ幸いです。

プレックスでは現在、さまざまなポジションで採用を行っています。
ぜひ求人ページもご覧ください！